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Consultoria de Cargos e Salários Mais de oito anos guiando organizações com estratégias de carreira e remuneração. Atendendo clientes em todo Brasil. Soluções Pesquisa Salarial Diagnóstico e recomendações. Maior referência de dados de Remuneração e Benefícios. Saber mais Demandas por Assinatura Demandas personalizadas. Desenvolvida para atender às diferentes necessidades das empresas. Saber mais Cargos e Salários Consultoria e implantação Desenvolvemos projetos com as metodologias mais atuais do mercado. Saber mais Nosso trabalho não é linear, podendo ser adequado a realidade de cada empresa. Pesquisa de Remuneração e Benefícios A maior referência em dados de remuneração e benefícios para guiar suas decisões estratégicas. Conteúdo Salário Digno Em breve... Em breve... Leia mais Cargos Chaves Em breve... Em breve... Leia mais Salário Mínimo 2025 Em breve... Em breve... Leia mais

Cargos, Carreira e Remuneração Nossa empresa tem como principal objetivo auxiliar outras organizações a desenvolverem uma estruturação de cargos, carreiras e salários. Oferecemos soluções personalizadas para cada cliente, visando a maximização do potencial humano em sua empresa. Com ampla experiência no mercado, desenvolvemos projetos que englobam a análise e o desenvolvimento das descrição de cargos, definição de planos de carreira e remuneração, bem como a criação de políticas de movimentações, incentivos e benefícios. Temos como premissa a ética e a transparência em todas as etapas do processo, garantindo a satisfação do cliente e a valorização de seus colaboradores. Trabalhamos para que as empresas tenham um ambiente de trabalho justo e motivador, que estimule o crescimento profissional de seus funcionários e, consequentemente, a evolução da organização como um todo. Entre em contato conosco e conheça mais sobre nossos serviços e como podemos ajudar sua empresa a alcançar seus objetivos estratégicos de uma gestão de Cargos, Carreira e Salários. Nosso trabalho não é linear, podendo ser adequado a realidade de cada empresa. Análise da estrutura funcional e descrições de cargo É importante entender as necessidades e saber identificar as reais estruturas funcionais do quadro de sua empresa. Afinal, essa análise e o estudo leva em consideração a estrutura do negócio e as perspectivas da jornada e evolução nas carreiras dos colaboradores. Customizada e digital Arquiteturas e layouts customizadas, levando em consideração a peculiaridade e a cultura de cada empresa. Todo processo é individualizado e personalizado. Rapidez e agilidade Ganhe tempo e agilidade ao descrever os cargo de sua empresa. Com mais de 1000 descritivos de cargos prontos para começar a utilizar. Estrutura de Cargos e Carreira Análise e diagnóstico da estrutura funcional; Análise comparativa da descrição das atividades e responsabilidades de cada área comparado a nova estrutura organizacional. Criação, fusão, desmembramento ou extinção de cargos ; Mapa de carreira e a consolidação da estrutura funcional. Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 Os dados da Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 podem apoiar na revisão da tabela salarial, fornecer informações para uma análise e tabulação de dados para sua empresa em relação ao nível competitividade remuneratória. A metodologia e abordagem adotadas para o desenvolvimento da Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 elencam os principais cenários do salário funcional, remuneração variável e benefício quantificados. Quero saber mais! Segmentação de dados da Pesquisa de Remuneração Salário base ou Salário funcional: Salários efetivamente pagos pelas empresas, incluindo o regime de contratação; Remuneração Variável: Valor tabulado das remunerações variáveis informados pelas empresas participantes; Benefícios quantificados: Salário indireto, fazendo parte da remuneração percebida. Benefícios tabulados e quantificados, e; Práticas de Recursos Humanos: Práticas aplicadas pelas empresas para fortalecimento e engajamento das ações internas.

Contato Entre em contato conosco, ficaremos felizes em poder contribuir com sua empresa através de nossos serviços. Nossa equipe trabalha com a otimização de gestão, criação, modelagem e implantação. Nosso trabalho não é linear, podendo assim ser ajustado a realidade de cada caso. Enviar Obrigado pelo envio! Atendimento Segunda a sexta das 8h às 18h Sábado das8h às 12h Fale conosco e-mail: contato@grhi.com.br

Consultoria de Cargos e Salários Desenvolvemos Projetos de Cargos e Salários com as metodologias mais atuais do mercado. Atendendo clientes em todo Brasil. Desenvolvemos projetos de Cargos e Salários utilizando as metodologias mais atuais, otimizando a gestão e potencializando a competitividade de sua empresa. Combinamos inteligência de mercado, tendências atualizadas e demais ferramentas para ajudar sua organização. To play, press and hold the enter key. To stop, release the enter key. As metodologias aplicadas são adaptadas conforme a análise do negócio, podendo além dos métodos apresentados abaixo, incluir abordagens mistas que integram cada metodologia ao modelo específico da empresa, garantindo que o projeto esteja alinhado à sua realidade e expectativas. Método de Graus Pré-determinados Os cargos são avaliados e distribuídos em graus predefinidos, com cada grau representando um conjunto de responsabilidades, qualificações e demais requisitos. Os salários são definidos com base no grau atribuído ao cargo. Método Market Pricing Direciona com a análise de dados salariais do mercado externo para determinar a faixa salarial de cada cargo. Os dados são obtidos da pesquisa salarial com empresas do segmento através do banco de dados GRHI. Método de Pontos A metodologia avalia os cargos com base em fatores predeterminados (como responsabilidades, complexidades, habilidades, experiência, etc.) e atribui uma pontuação para cada fator. A soma das pontuações define a posição hierárquica do cargo e, consequentemente, sua faixa salarial.

QUADRO DE CARGOS: Pesquisa de Remuneração e Benefícios Acesso Exclusivo Pesquisar ... Total: 307 cargos relacionados em primeira amostra da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Zelador Promover a limpeza e conservação do ambiente de trabalho, assegurar o asseio, ordem e segurança dos espaços da empresa e bem estar de seus colaboradores e visitantes; Inspecionar corredores, pátios, áreas e instalações, verificando a necessidade de limpeza, reparos e condições de funcionamento das partes elétrica, hidráulica e outros problemas, para providenciar os serviços necessários. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vigia Atuar no controle de acesso de visitantes, colaboradores, prestadores de serviços, veículos, caminhões e equipamentos. Realizar vistorias e rondas sistemáticas em todas as dependências da empresa. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Interno Realizar ligações para clientes e novos clientes para vendas de produtos lubrificantes. Suporte para vendedor externo. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Externo Realizar atendimento e negociação com clientes externos, elaborar propostas comerciais, finalizar vendas e desenvolver novos clientes. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Traçador / Riscador Executar o mapeamento e a risca em peça e equipamento a ser enviado à área de usinagem, caldeiraria e montagem, por meio da leitura e da interpretação de desenho mecânico. Realizar cálculo trigonométrico e fazer interpretação de ordem de serviço. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Mecânico Preparar, regular e operar máquinas e ferramentas que usinam peças de metal e compósitos. Ler e interpretar desenhos, usinagem de peças em inox e metais não ferrosos e polimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Ferramenteiro Desenvolver peças e ferramentas para equipamentos diversos, usinagem em geral, ler e interpretar desenhos, usinagens coordenadas. Efetuar usinagem de punções, buchas, matrizes, colunas, eletrodos, roscas internas e externas e peças para manutenção conforme desenhos. Fazer reparos corretivos e preventivos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro CNC Usinam peças de metais ferrosos e não-ferrosos, resinas e plásticos em máquinas CNC; preparar e ajustar máquinas de usinagem CNC. Ajustar ferramentas, realizar testes e controle de ferramental. Documentar atividades tais como preenchimento de fichas de controle de produção, resultados do controle estatístico do processo, referências das peças, atualização dos leiautes de ferramentas e ocorrências de manutenção das máquinas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Tesoureiro Analisar e elaborar fluxo de caixa diário e projetado e orçamento financeiro e consolidar informações enviadas por áreas da empresa. Monitorar relatório de status de pagamento. Negociar junto aos bancos as taxas de captação e aplicação de recursos financeiros. Realizar cálculos financeiros, conciliação bancária e escrituração contábil dos pagamentos e recebimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Telefonista Operar equipamentos de telefonia, realizar atendimento telefônico e estabelecer ligações internas e externas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico Químico Realizar análise química quantitativa e qualitativa, mede PH e analisa organismos microbiológicos, matéria-prima e produtos finais na indústria. Participar do desenvolvimento de testes e ensaios com materiais e processos físico-químicos diversos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico em Eletromecânica Planejar, executar e participar da elaboração de projetos eletromecânicos de máquinas, equipamentos e instalações. Interpretar esquemas de montagem e desenhos técnicos, montar equipamentos, participar na elaboração de planos de manutenção. Estabelecer condições de segurança para executar a manutenção. Interpretar instruções de manutenção. Selecionar ferramentas e instrumentos para realizar a manutenção. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade.

Pesquisa de Remuneração e Benefícios A maior referência em dados de remuneração e benefícios para guiar suas decisões estratégicas. Atendendo clientes em todo Brasil. Conte com nossa expertise para transformar informações em ações estratégicas e posicionar sua empresa à frente no mercado de trabalho. Combinamos inteligência de mercado, tendências atualizadas e demais ferramentas para ajudar sua organização. To play, press and hold the enter key. To stop, release the enter key. Salário base O salário base, também conhecido como salário funcional, é o valor fixo mensal que um empregados recebe pela realização de suas funções e responsabilidades específicas, conforme definido em seu contrato de trabalho. Este valor não inclui benefícios adicionais, remuneração variável, ou outras compensações. Valor fixo e regular pago mensalmente. Determinado pelo cargo e função desempenhada. Não inclui bônus, comissões, ou benefícios adicionais. Base para o cálculo de diversas outras remunerações e contribuições. Remuneração Variável A remuneração variável é uma parte da compensação do empregado que depende de seu desempenho individual, da equipe, ou da empresa como um todo. Pode incluir bônus, comissões, participação nos lucros, gratificações, prêmios por metas atingidas, entre outros. Não é garantida, depende de critérios específicos de desempenho. Pode ser calculada com base em metas individuais, de equipe, ou organizacionais. Inclui bônus, comissões, prêmios e participação nos lucros. Pode variar de um período para outro. Benefícios quantificados Benefícios quantificados são os benefícios oferecidos aos empregados que podem ser expressos em termos monetários. Eles complementam o salário base e fazem parte da remuneração total. Representam uma parte da compensação total. Podem ser calculados e apresentados em valores monetários. Incluem vale-refeição, vale alimentação e auxílio combustível.

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. Informações Gerais PERFIL DO CARGO Nomenclatura do cargo Assistente de Recursos Humanos Setor Recursos Humanos Objetivo do cargo Atuar nas rotinas da área de pessoal, efetuando lançamentos, controlando e processando admissões, demissões, férias, benefícios, recolhimento de encargos sociais e atualizações de fichas de registro e carteiras profissionais, digitar documentos e declarações, conferir e controlar folha ponto e/ou ponto eletrônico. Apoiar nos processos de gestão de pessoas. Responsabilidades e atribuições do cargo *É importante ressaltar que os requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. • Efetuar atendimento pessoal a colaboradores sanando dúvidas sempre que demandados; B - Analisa a situação, recomenda, participa da decisão • Coletar marcações diárias do relógio de ponto, consultar sistema eletrônico, lançar ocorrências ou justificativas, enviando periodicamente relatório aos gestores análise e tomadas de decisões de ajustes ou descontos; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Gerar e encaminhar relatórios de apontamento da folha de pagamento à contabilidade terceirizada para fins de elaboração e processamento; B - Analisa a situação, recomenda, participa da decisão; • Conferir folha de pagamentos emitidas pela contabilidade, providenciando correções necessárias e garantindo acuracidade das informações; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente •Conferir guias relacionados aos encargos trabalhistas incidentes sobre a folha de pagamento e enviar via sistema operacional solicitação de pagamento para o departamento financeiro; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Controlar a movimentação de pessoal, realizando interface junto à contabilidade com as declarações necessárias para garantir a conformidade do processo; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Solicitar e conferir recibos de férias emitidos pela contabilidade, providenciando pagamentos à área financeira. Coletar assinaturas necessárias e demais processos e procedimento conforme políticas internas e legislação trabalhista; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Solicitar a aquisição de benefícios via internet no aplicativo dos fornecedores para a emissão dos créditos aos colaboradores; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Acompanhar vencimento de período de experiência, confirmar efetivação ou desligamento do colaborador junto ao gestor imediato. Providenciar documentação; C - Reúne Dados para tomada de decisão pelo superior • Elaborar relatórios gerenciais dos processos e pagamentos realizados relacionados a folha de pagamento conforme demandado, para análise e tomadas de decisões; C - Reúne Dados para tomada de decisão pelo superior; • Efetivar admissões e demissões, preparando e conferindo documentos, efetuando ou suspendendo cadastros junto à área de Tecnologia da Informação e a corretoras, coletando assinaturas e encaminhando os prontuários a contabilidade terceirizada para arquivo e providencias; B - Analisa a situação, recomenda, participa da decisão; • Acompanhar cadastros, cancelamentos de biometrias e acessos junto à área de T.I, dando suporte ao colaborador recém-contratado para liberar a entrada e o relógio ponto ao mesmo; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente • Manter o prontuário de funcionários atualizado e arquivado no sistema da empresa para um melhor controle interno; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Controlar prazos das certificações relacionadas a saúde ocupacional, como PPRA, PCMSO, CIPA, e Laudo ergonômico, contatando fornecedores para emissão de laudo e capacitações devidas pertinentes a segurança do trabalho e emissão dos laudos. C - Reúne Dados para tomada de decisão pelo superior; • Apoiar no processo de recrutamento e seleção de cargos operacionais, elaborar perfis, convocar candidatos, realizar entrevistas, testes e dinâmicas. Efetuar devolução do processo seletivo dentro dos padrões MAC; B - Analisa a situação, recomenda, participa da decisão; • Realizar entrevistas de desligamentos, analisar dados e informações; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Integrar novos colaboradores, acompanhar e avaliar resultados, promovendo melhorias para acelerar a ambientação dos novos colaboradores; A - Toma decisão e pratica a ação independentemente; • Auxiliar nos processos de Treinamento & Desenvolvimento, Clima Organizacional, D-Executa a atividade conforme orientação recebida; TESTE- TESTE - TESTE - TESTE Requisitos e experiências: Formação e conhecimentos necessários *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Nível de conhecimento e domínio Conhecimento e experiência em apontamento de cartão ponto; [2] Conhecimento e experiência em fechamento e processamento de folha de pagamento; [2] Conhecimento e experiência em cálculos e impostos sobre folha de pagamento; [2] Conhecimento em legislação, rotinas trabalhistas e eSocial; [2] Conhecimento no Pacote Office com relevante experiência em Microsoft Excel [2] Conhecimento e experiência nos processos de Recrutamento & Seleção [3]

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Consultoria de Cargos e Salários Benefícios de um serviço contínuo e personalizado em Cargos e Salários Atendimento dedicado às demandas específicas da sua empresa. Acesso a expertise atualizada no mercado. Suporte contínuo nos atendimentos de Cargos e Salários. Atendendo clientes em todo Brasil. Atendimentos contínuo e personalizados de Cargos e Salários. Assinatura é flexível e foi desenvolvida para atender às diferentes necessidades das empresas, oferecendo duas principais modalidades Assinatura com valor fixo mensal Ideal para empresas que buscam previsibilidade e controle de custos, esta modalidade oferece: Inclui uma quantidade fixa de horas mensais de consultoria por um valor fixo previamente acordado. Caso a demanda ultrapasse o limite contratado, as horas adicionais serão cobradas separadamente, com aplicação de valores reduzidos em relação ao valor padrão. Essa modalidade proporciona previsibilidade financeira e atendimento contínuo para demandas recorrentes, como revisão de cargos, análises salariais e demais suporte relacionadas ao tema. Atendimentos sob demanda Perfeita para empresas com necessidades pontuais, esta modalidade permite: Destinada a empresas com necessidades específicas e não recorrentes. Cada solicitação é avaliada previamente para estimativa da carga horária necessária. Após a aprovação do cliente, as atividades são desenvolvidas com total transparência e eficiência. Flexibilidade para atender demandas urgentes ou projetos pontuais, como ajustes salariais específicos ou estudos personalizados. Essa modalidade proporciona um atendimento contínuo para demandas pontuais, como revisão de cargos, análises salariais e demais suporte relacionados ao tema.

Lançamento Qual é o objetivo e para quem é recomendado o Livro? Qual é o objetivo do livro? O objetivo principal deste livro é oferecer uma abordagem clara e acessível às Descrições de Cargo no contexto das Indústrias. Ao contrário de obras que se aprofundam em metodologias complexas, este material concentra-se nas atribuições essenciais de cada cargo, proporcionando uma visão ampla, detalhada e prática das principais responsabilidades associadas a diversas funções, desde as operacionais até as estratégicas. Para quem é direcionado o livro? Este livro foi elaborado especialmente para atender às necessidades dos profissionais de Recursos Humanos em diversos níveis hierárquicos, proporcionando uma compreensão abrangente das principais responsabilidades e atribuições dos cargos no ambiente corporativo das indústrias. Destina-se também a gestores empenhados na otimização contínua de processos e no aprimoramento de suas equipes. Seja você um gestor experiente ou um profissional em ascensão, este livro oferece informações para aprimorar suas práticas, contribuindo para o desenvolvimento no contexto das principais responsabilidades e atribuições funcionais. INFORMAÇÕES DO PRODUTO Autor: Lima, Adilson Editora: GRHI Gestão do Saber Categoria: Administração - Recursos Humanos Edição: 2024 Marca: GRHI Gestão do Saber Idioma: Português isbn 13: 9786599177125 Número de páginas: 284 Peso: 0,384 gramas Ano de publicação: 2024 Encadernação: Brochura Comprar Qual é o objetivo e para quem é recomendado o Livro? Qual é o objetivo do livro? O objetivo do livro "Cargos que Fazem Sentido" é auxiliar empresas na criação de uma estrutura de cargos que atenda tanto às necessidades dos colaboradores quanto às da organização como um todo, de forma eficaz e equitativa. Muitas empresas enfrentam dificuldades em estabelecer essa estrutura, considerando as necessidades dos colaboradores, as expectativas dos clientes e as metas da organização. O livro oferece uma visão geral dos desafios enfrentados pelas empresas nesse processo, bem como estratégias práticas para superá-los. Além disso, apresenta exemplos de empresas que obtiveram sucesso em criar estruturas de cargos eficazes e disponibiliza ferramentas e recursos para auxiliar as empresas nesse processo. Para quem é direcionado o livro? O livro "Cargos que Fazem Sentido" é voltado para empresários, gerentes, líderes de equipes e profissionais de recursos humanos que desejam criar ou melhorar uma estrutura de cargos eficaz e justa que atenda às neces s idades dos colaboradores e da organização. É relevante para empresas de todos os tamanhos e setores, desde pequenas empresas até grandes corporações. O livro também é útil para profissionais que desejam aprimorar suas habilidades em gerenciamento de pessoas e desenvolvimento de carreira. O conteúdo do livro aborda os princípios fundamentais de uma estrutura de cargos bem-sucedida e fornece ferramentas práticas para ajudar os profissionais a implementar uma estrutura de cargos eficaz em suas organizações ou equipes. Em resumo, o livro é destinado a qualquer pessoa interessada em aprimorar a estrutura de cargos em sua empresa ou organização, com foco em criar uma estrutura justa e equitativa que atenda às necessidades dos colaboradores e da organização como um todo. INFORMAÇÕES DO PRODUTO Autor: Lima, Adilson Editora: GRHI Gestão do Saber Categoria: Administração - Recursos Humanos Edição: 2023 Marca: GRHI Gestão do Saber Idioma: Português isbn 13: 9786599177118 Número de páginas: 240 Peso: 0,384 gramas Ano de publicação: 2023 Encadernação: Brochura Comprar